Passados os anos mais intensos de adaptação forçada ao home office, o teletrabalho deixou de ser uma solução emergencial para se tornar uma modalidade contratual consolidada, prevista expressamente na Consolidação das Leis do Trabalho desde a Reforma Trabalhista de 2017 e aprimorada pela Lei 14.442/2022. Hoje, é comum encontrar empresas totalmente remotas, modelos híbridos e até contratos de "trabalho remoto por jornada", uma inovação que trouxe mais flexibilidade, mas também mais complexidade jurídica.

O artigo 75-B da CLT define o teletrabalho como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação. A palavra "preponderantemente" é fundamental: não é a ocorrência de dias esporádicos em casa que caracteriza o regime, mas sim a predominância dessa modalidade na rotina do trabalhador. Isso significa que o comparecimento eventual às dependências da empresa, para reuniões ou atividades específicas, não descaracteriza o teletrabalho, desde que ele permaneça a regra e não a exceção.

Um dos pontos mais sensíveis da legislação diz respeito ao controle de jornada. A redação original da reforma trabalhista excluía os teletrabalhadores do capítulo da CLT que trata da duração do trabalho, o que gerou anos de debate sobre horas extras. A Lei 14.442/2022, no entanto, trouxe uma virada importante: passou a ser possível a fixação de regime híbrido de controle de jornada, permitindo que o trabalho remoto seja combinado por horário ou por produção e tarefa. Quando o contrato prevê o controle por jornada, com horários de entrada, intervalo e saída fiscalizados por sistemas de ponto eletrônico, aplicativos ou até print de tela, o trabalhador remoto passa a ter direito a horas extras, adicional noturno e demais verbas decorrentes da jornada, exatamente como ocorreria presencialmente.

Já quando o regime é por produção ou tarefa, a lógica se inverte: paga-se pelo resultado entregue, e não há, a princípio, direito a horas extras, pois não há como mensurar objetivamente o tempo à disposição do empregador. Essa distinção precisa estar claramente redigida no contrato de trabalho ou em aditivo contratual, sob pena de gerar controvérsias judiciais sobre qual regime efetivamente vigorava na prática.

As responsabilidades sobre infraestrutura e despesas

Outro ponto que gera intensa judicialização é a responsabilidade pelas despesas com equipamentos, internet, energia elétrica e mobiliário adequado. A lei determina que a responsabilidade por aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos tecnológicos, além da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, deve estar prevista em contrato escrito, podendo o empregador arcar total ou parcialmente com esses custos, ou até transferir essa obrigação ao próprio trabalhador, mediante cláusula expressa.

Ainda assim, a jurisprudência tem entendido que as despesas necessárias e razoáveis para a execução do trabalho, se assumidas pelo empregado sem previsão contratual clara, podem gerar direito a ressarcimento, sob o fundamento de que os riscos da atividade econômica são do empregador e não podem ser transferidos ao trabalhador. Os valores pagos a título de ressarcimento de despesas com internet, energia e infraestrutura de escritório em casa não possuem natureza salarial, não integrando a remuneração para fins de encargos trabalhistas e previdenciários, conforme prevê expressamente o artigo 75-D da CLT.

"O empregador não pode se eximir de fornecer condições mínimas de trabalho apenas porque o empregado está fisicamente fora do estabelecimento; a subordinação e os deveres decorrentes do contrato de trabalho permanecem plenamente vigentes no teletrabalho."

Saúde ocupacional e o dever de orientação

A legislação também impõe ao empregador o dever de instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado, por sua vez, deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas. Essa exigência não é meramente formal: em caso de acidente doméstico durante o horário de trabalho remoto, a ausência dessas orientações documentadas pode agravar a responsabilidade do empregador em eventual ação indenizatória.

É importante destacar que, mesmo à distância, o vínculo de subordinação jurídica permanece absolutamente íntegro. O empregador continua podendo emitir ordens, fiscalizar a execução do trabalho por meio de sistemas de monitoramento de produtividade, exigir participação em reuniões virtuais e definir metas. O que muda é a forma de exercício desse poder diretivo, não sua existência.

Direito à desconexão e o dilema da conectividade constante

Um dos temas mais discutidos atualmente na doutrina e nos tribunais é o chamado "direito à desconexão". A ausência de fronteiras físicas entre o ambiente doméstico e o profissional favorece a extrapolação de jornada informal, com o envio de mensagens e demandas fora do horário contratado. Embora ainda não exista lei específica regulando o direito à desconexão no Brasil, o Tribunal Superior do Trabalho já vem reconhecendo, em diversos julgados, o direito à indenização por dano existencial quando o empregador mantém o trabalhador em estado de disponibilidade permanente, por meio de aplicativos de mensagens instantâneas, fora da jornada regular, de forma reiterada e sem a devida contraprestação.

Exemplo prático

Imagine o caso de Camila, analista de marketing que atua em regime de teletrabalho para uma empresa de tecnologia sediada em São Paulo. Seu contrato prevê expressamente o controle de jornada por meio de sistema de ponto eletrônico, com horário de entrada às 9h e saída às 18h. Ocorre que seu gestor direto passou a enviar mensagens recorrentes pelo WhatsApp corporativo após as 20h, exigindo respostas imediatas e a execução de tarefas urgentes, sem qualquer registro ou compensação dessas horas extras.

Após seis meses nessa rotina, Camila desenvolveu quadro de ansiedade e procurou orientação jurídica. Como seu contrato estabelecia expressamente o regime de controle por jornada, ela teve êxito em comprovar, por meio dos próprios prints das conversas e do histórico do sistema de ponto, a habitualidade das horas extras não remuneradas, além de pleitear indenização por dano moral em razão da violação ao direito à desconexão e ao tempo de descanso, com fundamento na hiperconectividade imposta pela empresa.

Jurisprudência dominante

O Tribunal Superior do Trabalho tem reiteradamente decidido que a comprovação de disponibilidade permanente do empregado fora da jornada contratual, mediante aplicativos de mensagens, caracteriza sobreaviso ou, a depender da intensidade e habitualidade, gera direito a horas extras e dano existencial, especialmente quando demonstrado prejuízo ao convívio familiar e social do trabalhador. Da mesma forma, diversos Tribunais Regionais do Trabalho, como o TRT da 2ª Região (São Paulo), têm confirmado que a ausência de previsão contratual clara sobre o regime de controle de jornada no teletrabalho gera presunção em favor do trabalhador quanto à existência de controle de horário, especialmente quando há evidências de monitoramento por softwares de produtividade.

Conclusão

O trabalho remoto trouxe benefícios inegáveis de flexibilidade e qualidade de vida, mas também impôs às empresas a necessidade de formalizar com precisão os regimes contratuais, definir claramente a responsabilidade por despesas e respeitar os limites da jornada de trabalho. Para os empregados, o conhecimento desses direitos é essencial para identificar abusos disfarçados de flexibilidade, especialmente quando a conectividade constante ultrapassa os limites do razoável. A judicialização crescente desses temas reforça a importância de contratos bem redigidos e de uma cultura organizacional que respeite o equilíbrio entre produtividade e descanso.